劝退太烧脑HR要这样做

劝退太烧脑HR要这样做

劝退太烧脑HR要这样做，在职场上，劝退员工是很常见的事情，但有些HR因为没有掌握劝退员工的方法，导致出现一系列的问题。下面给大家分享劝退太烧脑HR要这样做！

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一、劝退面谈之前

（1）找原因及书面叙述

在用人部门表示了此员工不合适之后，HR要跟用人部门确认员工不合适的地方，并让用人部门提供书面证据。

然后HR就应该根据公司的规章制度做出书面的工作过错警告，并找其谈话。

此警告应该包含：过错事件、造成影响、公司相关规定、修改意见，除此之外，还应该附上HR及用人部门领导的签名及盖章。最后让员工确认内容是否属实，然后让员工也进行签名确认。

对于多次收到警告的员工，就可以直接着手辞退或者劝退了，这也为后面的工作准备了证据。

（2）多面了解员工工作

对于用人部门想要辞掉的员工，HR可以选择在面谈之前，先去更多面地了解员工的工作。

从员工日常接触的其他员工入手，从员工日常工作的内容结果入手，从员工的直属上司入手，多方面去了解员工的工作细节。

核实用人部门提供的证据，并结合自己所看所了解的信息，做好自己劝退该员工的心理建设。

二、劝退面谈时

（1）讲明员工的工作过错

除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作状态不好呀，工作过错有点多”。然后列举工作过错，别人对该员工的看法，并反问一句：“你认为呢？”

除此之外，还可以简单带过：“因为你这个行为，导致了。。。。”把坏的结果也阐述出来，让员工产生一定的负罪感。

（2）分析员工的工作可能性

在否定了员工在该岗位的工作之后，还应该找到员工的闪光点，分析员工的优势，是否更合适做什么工作。

或者给员工展现一个更美好的未来：“岗位那么多，一定要多尝试才能找到合适自己的，根据自己优势去做一份工作，才能事半功倍。”

（3）让员工自我思考的空间

除了分析原因，还得告诉员工：“不合适已经摆出来了，你的过错也不是第一次了。

如果你持续待在这个岗位，也许在过错和羁绊中过完这乱乱的一生，但是挑战不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也没了奋斗的动力，你确定这是你想要的吗？”

（4）直接了当做劝退

通过上面的分析和铺垫，员工大概也明白是怎么回事了，HR再磨磨蹭蹭不说倒显得不够阔达。

直接表明劝退的想法：“与其在这儿发展道路不明朗，倒不如选择好聚好散主动离开，换个环境，可能以后发展的机会更大，你的表现也会更好呢。”

除此之外，为了劝退成功，还要打消员工的担忧：“如果下家公司需要做背调，打电话过来的时候，可以适当地美言几句，不会提出是劝退的而是个人原因自动离职”

如果这个时候，员工还是不愿意，就可以表明：“如若不自动离职，到时候直接辞退就得不偿失了，不仅面子上过不去，而且到时候下家公司做背调，还会直言原因，这样的结果也不是你想的吧？”

三、劝退面谈之后

（1）员工同意劝退

在做好劝退之后，员工表示同意离职。HR需要做个见证，用人部门跟员工做好协商，员工递交离职申请，双方签字，解除劳动合同。

（2）员工拒绝劝退

在做好劝退之后，员工表示拒绝劝退。这个时候，HR就可以按照劳动合同第40条规定，做好辞退工作“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

当然了，好聚好散是员工与公司最完美的结果，如果没办法做好好聚好散，HR作为为公司发声为员工谋利的中间人，也得做好双方协调，尽量减少双方摩擦。

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一、做针对性的面谈

劝退的对象不一样，做的工作就应该不相同。

我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。

（1） 员工有过错并爱计较

现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。

劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。

同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

（2） 员工有过错，企业有证据

这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的`技巧。

（3） 客观情况发生变化引起的劝退

很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。

这时候劝退需要足够的技巧。

HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

二、如何做好劝退面谈

在整个劝退面谈的过程中，HR一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。

还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。

（1） 肯定被劝退员工的优点

员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。

用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

（2） 客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工

对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。

这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。

即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。

（3） 尽可能为其争取应得的经济补偿

在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。

此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职工的HR，只能执行所在单位的决定。

但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。

（4） 良心沟通，换位思考

虽然是站在企业着方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。

大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。

接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等。

谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。

三、劝退的注意事项

（1） 不要争辩，只需陈述立场

劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。

此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，此时，你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。

（2） 注重他的感受与现实

要以同理心倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。

所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上，像皇帝对待大臣一样。

（3） 不要激怒他

无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。

例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条，你就不能这样刺激他。

“这件事你就没有意识到是你自己错了吗？你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗？”

如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火转发到到你这里，甚至可能实施报复。

（4） 事先明确单位的底线，并且坚守

在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心理咨询。

因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。

（5） 不要试图“过度”沟通

这也是为了使劝退者更具有主动权。

中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。

让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。